Los despidos laborales pueden calificarse como procedentes, improcedentes o nulos. Conocer las diferencias resulta fundamental para saber qué indemnización corresponde, cuándo puede producirse una readmisión y qué opciones existen para reclamar.
La empresa puede comunicar un despido disciplinario u objetivo, pero no decide de forma definitiva su calificación. Si la persona trabajadora impugna el despido, un juzgado podrá determinar si es procedente, improcedente o nulo.
¿Qué significa que un despido sea procedente?
Dentro de los despidos laborales, un despido es procedente cuando la empresa acredita la causa alegada y cumple los requisitos legales. Por tanto, debe justificar los hechos y respetar el procedimiento correspondiente.
Un despido disciplinario puede apoyarse, entre otras, en causas como:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas.
- Abuso de confianza.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
También existe el despido objetivo. Puede producirse por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Además, existen otros supuestos legales, como la ineptitud sobrevenida.
Es importante no confundir despido objetivo y despido improcedente. El primero identifica una modalidad de extinción del contrato. El segundo describe la calificación que puede recibir un despido cuando la empresa no demuestra la causa o incumple requisitos esenciales.
En un despido disciplinario procedente no existe derecho a indemnización, aunque sí corresponde el finiquito.
En cambio, un despido objetivo procedente genera, con carácter general, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Cuándo son improcedentes los despidos laborales?
Un despido puede declararse improcedente cuando la empresa no consigue demostrar los hechos que aparecen en la carta. También puede ocurrir cuando incumple determinados requisitos legales.
Entre las causas habituales encontramos:
- Una carta de despido que no concreta suficientemente los hechos.
- Falta de pruebas sobre la conducta atribuida.
- Ausencia de una causa que justifique el despido.
- Incumplimiento de requisitos formales relevantes.
- Falta de relación entre una causa objetiva y la amortización del puesto.
Cuando un juzgado declara el despido improcedente, la empresa puede optar, con carácter general, entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle una indemnización.
La indemnización general equivale a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para relaciones laborales anteriores al 12 de febrero de 2012 puede resultar necesario realizar el cálculo por tramos.
Si la empresa opta por la readmisión, deberá abonar los salarios de tramitación que correspondan. En determinados supuestos, como el de los representantes legales de los trabajadores, la opción corresponde a la persona despedida.
Diferencias entre despido procedente e improcedente
La principal diferencia entre estos despidos laborales está en si la empresa consigue justificar correctamente su decisión.
En un despido procedente, la empresa acredita la causa y cumple los requisitos exigidos. En un despido improcedente, en cambio, la causa no queda acreditada o existen incumplimientos relevantes.
También cambian sus consecuencias:
- Despido disciplinario procedente: no genera indemnización.
- Despido objetivo procedente: generalmente supone 20 días por año trabajado.
- Despido improcedente: puede implicar readmisión o indemnización.
- Finiquito: corresponde independientemente de la calificación del despido.
- Prestación por desempleo: puede solicitarse si se cumplen los requisitos correspondientes.
Además, no debemos confundir el despido improcedente con el despido nulo. Un despido puede declararse nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se produce en determinados supuestos especialmente protegidos. En estos casos, la consecuencia general es la readmisión obligatoria.
¿Se puede cobrar el paro tras un despido?
Sí. Los despidos laborales sitúan a la persona trabajadora en situación legal de desempleo, siempre que el cese no dependa de su voluntad.
Por tanto, una persona despedida puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización. No necesita esperar a que un juzgado determine si el despido es procedente o improcedente.
Solicitar el paro e impugnar el despido son procedimientos diferentes.
¿Qué plazo existe para reclamar un despido?
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que este produce efectos. No computan sábados, domingos ni festivos.
Este plazo es especialmente importante porque se trata de un plazo de caducidad. Dejarlo pasar puede impedir posteriormente la reclamación.
Antes de acudir al juzgado, normalmente debe presentarse una papeleta de conciliación. Durante este procedimiento, empresa y persona trabajadora pueden alcanzar un acuerdo sobre la indemnización o la readmisión.
En Agustín Moles Abogados contamos con un servicio especializado en reclamación de despidos para analizar la carta, calcular la posible indemnización y valorar las opciones disponibles.
Preguntas frecuentes sobre despidos laborales
¿Quién decide si un despido es procedente o improcedente?
Si la persona trabajadora impugna el despido y no existe acuerdo previo, el órgano judicial determina su calificación.
¿Un despido procedente tiene indemnización?
Depende del tipo de despido. El disciplinario procedente no genera indemnización. El objetivo procedente contempla, con carácter general, 20 días de salario por año trabajado.
¿Puedo cobrar el paro aunque no reclame el despido?
Sí. No es obligatorio impugnar el despido para solicitar la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos.
Ahora que conoces cómo funcionan los despidos laborales, conviene revisar la carta de despido y actuar antes de que termine el plazo de reclamación. En Agustín Moles Abogados podemos estudiar las causas, la indemnización y las posibles vías para defender tus derechos.